美容師流失是許多美容院經(jīng)營者頭痛的一個(gè)問題，在中小美容院更為突出。想要阻止人才的流失？那就必須找到問題的根源。

　　一般來說，員工離職有諸多因素，很少因?yàn)橐粋€(gè)因素而離職的。據(jù)調(diào)查，目前美容行業(yè)的流失大概在30%～35%之間，相對于其它行業(yè)來講，算是相對較高的。筆者有5年的美容連鎖機(jī)構(gòu)實(shí)際工作經(jīng)歷，有幸在營銷及人力資源部門都任過職。在5年的連鎖機(jī)構(gòu)職業(yè)生涯中，由筆者招進(jìn)公司的美容師、美容顧問、主管及店長等職位的員工不計(jì)其數(shù)。在之后3年的美容會所管理咨詢，也幫不少美容會所招聘管理層人員，在與這些人的交流中得知他們各自離職的原因。于是，將他們各自的離職因素統(tǒng)計(jì)了一下，分析出以下幾個(gè)關(guān)鍵因素和大家分享。

　　第一因素：頂頭上司

　　據(jù)有關(guān)美容行業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示統(tǒng)計(jì)，這一因素占到了整個(gè)員工離職因素中的35%，這一數(shù)據(jù)是相當(dāng)可怕的。一個(gè)好的上司，是能夠指導(dǎo)下屬，給下屬工具與方法去完成工作，而不是以命令、指責(zé)的方式去管理下屬。特別是80、90后這一代人，在管理方式上不能和70那一代人的管理方式相同。另外，有些小店或單店也不能完全按照大型連鎖機(jī)構(gòu)的運(yùn)營管理方式，太嚴(yán)格了也不行，因?yàn)楸旧頉]有系統(tǒng)，作為美容院經(jīng)營者相對比較被動，這需要因店而去設(shè)定一些管理方案和薪資方案。還有需要提醒的是，注重管理方式是很多店長的一堂必修課程，很多美容院的店長都是從美容師出身，角色上的轉(zhuǎn)換也十分關(guān)鍵。

　　第二因素：發(fā)展空間

　　一名老員工或者一個(gè)比較有能力的員工，對這方面很注重。不過，如果在一個(gè)店里沒有可發(fā)展的空間，看不到希望而離開是正常的。很多美容院經(jīng)營者要知道這一點(diǎn)，所以給員工“畫一幅美好藍(lán)圖”，在這點(diǎn)上是很有必要的。但是，有些藍(lán)圖是一定要做到能夠兌現(xiàn)的。這和我們設(shè)定業(yè)績目標(biāo)也是一樣的道理，不要把目標(biāo)設(shè)定得讓人無法實(shí)現(xiàn)，久而久之就會失去了目標(biāo)本身的意義。員工對老板的信任度自然就會下降，這也是筆者在為一些美容院做經(jīng)營診斷時(shí)，聽到很多美容師、顧問講到的一個(gè)常見的問題，同時(shí)也是一個(gè)十分危機(jī)的問題。因此，在發(fā)展空間上，特別是對單店而言，更是只有相對比較有限的升職空間。建議可以多做一些競選類的比賽，在能力上讓員工得到提升。也可以執(zhí)行輪崗的方式來提升員工職業(yè)新鮮感，再則可以看出員工自身的能力所在，更好地將員工用在合適的崗位上。

　　第三因素：成就感

　　工作成就感是相對于那些比較注重情感及責(zé)任心的員工而言的，這些員工對金錢看得并不是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就感，獲得同事的認(rèn)同、老板的肯定。因此，如何讓員工有成就感，這也就要求管理者如何針對不同的員工，分配不同的任務(wù)去讓他們完成。真正發(fā)揮到用人用到長處，讓員工最大限度地發(fā)揮自身的才能。對于出色完成任務(wù)的員工可進(jìn)行嘉獎，獎勵的方式也最好因人而定。要知道，不是完全用金錢來設(shè)定獎勵就能達(dá)到效果，而是全方位進(jìn)行去滿足員工在工作中的成就感。

　　第四因素：工作氛圍

　　良好的工作氛圍首先是由領(lǐng)導(dǎo)者布局的，要從源頭做起，如果不是經(jīng)營者直接管理，那就是由店長來主導(dǎo)，沒有幾個(gè)員工喜歡在不好的氛圍中工作。一個(gè)店的業(yè)績好壞也取決于團(tuán)隊(duì)的氛圍，每一位成員都能很快樂、很開心地做每一天的工作的團(tuán)隊(duì)，其積極的氛圍就算業(yè)績不是最好，但一定不會差。但是，在一個(gè)負(fù)面重重的團(tuán)隊(duì)中想有好的業(yè)績已經(jīng)很困難了，還有一兩個(gè)員工在拼命講公司的壞話，這些員工多數(shù)是出現(xiàn)在老員工當(dāng)中，筆者也稱之為“美容院定時(shí)炸彈”，這些員工之所以這么做，就是心里存有很多對企業(yè)的不滿、對老板的不滿而造成的，也就是前面所說的期望值藍(lán)圖這一方面，是對企業(yè)失望了的一種負(fù)面表現(xiàn)。因此，作為管理者要明白，如何營造良好工作氛圍是本職工作中的重中之重。如果管理者出這樣的問題，那就是老板的責(zé)任了。如何讓店內(nèi)更加有氛圍，可從制度、員工者本身來著手，多進(jìn)行一些員工集團(tuán)活動，讓員工之間有更多深入的了解，這也有益于團(tuán)隊(duì)的信任度。具體的方式和方法很多，根據(jù)店的需要而設(shè)定。

　　第五因素：薪資待遇

　　這是很多人都不愿意談的一個(gè)敏感性話題，特別是在店里面。也有一些企業(yè)是要求薪資不公開，各自保密的原則。依據(jù)筆者多年的經(jīng)驗(yàn)，比較認(rèn)同的一種做法是透明化管理，現(xiàn)在這一代的人做事情都是直來直去的。筆者做一些管理對比也表明，透明化的管理更讓員工接受，而且也可以提高企業(yè)的運(yùn)營效率。比如，美容院本著公平、公正、公開的原則，調(diào)整薪資架構(gòu)，合理定崗位等級，通過綜合能力考核評估去評定薪資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這些合理地設(shè)計(jì)出薪資，自己的能力到什么級別，薪資自然就達(dá)到這個(gè)級別數(shù)，以事實(shí)說話，會更加有理有據(jù)。

　　第六因素：管理制度

　　制度的合理性不是完全抄別人的制度就可以，而是要根據(jù)店里的情況設(shè)定，這就要評估目前員工的整體素質(zhì)能力的達(dá)到情況，店里的培訓(xùn)能改善些什么，店長或老板的執(zhí)行力能達(dá)到怎樣的一個(gè)程度來制定這個(gè)制度。不是說在網(wǎng)上下載一個(gè)制度，添加在店的手冊中就是店的制度。筆者的原則是可借鑒，但不可全抄，要懂得過濾加創(chuàng)新。一個(gè)不能執(zhí)行的制度，就不能形成真正意義上的制度。制度不在于多，而在于能執(zhí)行多少。一個(gè)小店不要有一大堆的制度，要根據(jù)店的發(fā)展而去增加制度，制度是要慢慢完善的。如果制定者能力不能達(dá)到所制定的制度，就千萬不要去要求下面的員工。這也是為什么很多員工所說的，自己都做不到還要求我？管理者本身就是要嚴(yán)格要求自己，這樣才能去管理員工。以身作則的道理人人都懂，要隨時(shí)提醒自己才是硬道理。因此，要根據(jù)美容院的現(xiàn)狀，制定一個(gè)適合目前情況的制度，以及一個(gè)未來兩、三年發(fā)展后可以用的，也是在幫助自己解決現(xiàn)在和設(shè)定未來。

　　第七因素：自我心理

　　這一類員工是自我的心理因素，老員工和新員工都會有。老員工出現(xiàn)在一個(gè)環(huán)境太久了，會覺得沒意思了，想挑戰(zhàn)一下其他的或更新鮮的。而新員工往往是沒有適應(yīng)這樣的環(huán)境，而產(chǎn)生的一些心理因素。在這一點(diǎn)上，對新員工，店長及主管要給予幫助與指引。這也是和前面所講的工作氛圍有很大關(guān)系，好的氛圍是可以感染到其他員工的。每一位員工都是需要關(guān)心和了解，老板每個(gè)月都要抽出一個(gè)小時(shí)的時(shí)間和員工談?wù)勑?，這樣也有幫于員工的情感交流，更深入地了解員工的想法，團(tuán)隊(duì)的凝聚力也是由這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴建立起來的。當(dāng)然，如果是連鎖店老板一個(gè)人的精力和時(shí)間也是有限的，這就要店長、主管做這方面的工作，老板更多的時(shí)間與中層管理及優(yōu)秀的員工進(jìn)行交流。

　　第八因素：學(xué)完就走

　　這種心態(tài)的人可以說是心術(shù)不正，他們并不是真正來做事的，而是偷師的。這里又可以分為兩類人，一類是偷真本事，一類是偷皮毛。真本事的這類員工，基本上是很用心地去做事情，有事業(yè)心的員工都屬于這一類人。這一類人這么做算是正常的，畢竟誰也不可能和誰一輩子，天下沒有不散的筵席，也就是這個(gè)道理。當(dāng)然，也有一些老板執(zhí)行員工入股的方式留住優(yōu)秀人員，這種方式是不錯(cuò)的。那么，留不住未來就是在事業(yè)的道路上就多了一個(gè)競爭對手；另一類偷皮毛的人，這類人是不會用心去做多少事，心態(tài)也很躁，沒多少能力的一類人。這類人并不少，這也是企業(yè)在用人方面所要把關(guān)的。

　　結(jié)語：人才的流失就是財(cái)富的流失，把比率降至最低，是我們每一位經(jīng)營者所考慮的問題。那么，以上八點(diǎn)是在離職中問題比較多的幾個(gè)因素，還有一些對應(yīng)方法也是用不同的方式來處理，而筆者在這里只是一個(gè)小小的分享，希望能對美容院老板及管理層有所提醒及可以借鑒的地方。

　　文/佐源

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