儒家文化是中國文化的重要文化傳統(tǒng)遺產(chǎn)，隨著市場經(jīng)濟成為社會發(fā)展的主旋律，儒家文化如何和市場經(jīng)濟相結(jié)合成為一個重要問題，其中一個重要方面就是儒家文化需要和企業(yè)管理相結(jié)合，這方面需要將儒家文化和現(xiàn)代企業(yè)管理邏輯相結(jié)合。

　　深植傳統(tǒng)的儒家思維

　　以“儒家文化”因素代表中國傳統(tǒng)，這不僅是我們對社會與組織活動特點的認可，在管理學研究中也是這樣分析問題的。在管理的跨文化研究中，荷蘭學者霍夫施泰德（G. Hofstede）提出四個維度的文化比較模型，根據(jù)他提出的“權力距離”（power distance）、“不確定性回避”（uncertainty avoidance），“個人主義—集體主義”（individualism-collectivism），“男性化—女性化”（masculinity）這四個因素來比較不同文化環(huán)境下的組織管理行為的差異。在這個研究基礎上，香港學者邁克爾.邦德（Michael H Bond）對東亞，包括日本、韓國、中國臺灣、新加坡、中國香港等地的組織管理行為分析，提出“儒家文化圈”現(xiàn)象，并根據(jù)“短期-長期傾向”維度來解釋東亞地區(qū)組織管理特點，確定這是一種“儒家精神動力”，是不同于西方管理理念的文化特征。這說明在管理領域中“儒家文化”的特殊性確實得到大家普遍接受。

　　儒家思維的特征

　　事實上，中國傳統(tǒng)文化特征并不僅受“儒家文化”的影響，在其形成過程中，反映了“諸子百家”的精神內(nèi)容。在思維特征及行為特點上，傳統(tǒng)的不同思想觀念貢獻了不同的成分，現(xiàn)在表現(xiàn)出的文化特征應是綜合影響的結(jié)果。表1中，總結(jié)了幾種對組織管理影響較大的中國傳統(tǒng)思想流派觀點，它們對傳統(tǒng)社會與現(xiàn)在的社會組織管理一直發(fā)揮著重要的影響。當然，在一定程度上，外來文化的因素，包括佛教思想，也對社會行為與觀念產(chǎn)生很大影響。但習慣上，人們還是愿意接受“儒家文化”這個代表中國文化特征的符號。

　　傳統(tǒng)儒家思想強調(diào)“大一統(tǒng)”，重視“君臣父子”關系，它是孔子對中國古代思想的一個總結(jié)。其實，儒家思想一開始并不是中國社會的主流思想。在秦朝，主要接受法家觀點，后來，道家思想影響很深，也很廣泛，只是到了漢武帝時代，儒家思想才被確定為政權的統(tǒng)治思想，這以后其影響也就越來越廣泛。從孔子創(chuàng)立儒家思想基礎，到后來上千年發(fā)展演變，儒家思想本身也出現(xiàn)過許多流派，各種不同觀點之間差異還是不小的。今天我們所強調(diào)的儒家傳統(tǒng)思想，主要以“性善論”和“中庸之道”為基礎，其中與企業(yè)管理關系更密切的概念，可以用表2中總結(jié)的內(nèi)容做一個簡單說明。

　　在企業(yè)管理中有針對性地吸收儒家文化的精神，這種傳統(tǒng)一直存在。像傳統(tǒng)的晉商文化就反映出很強的儒家文化特點，他們倡導以“進取精神”、“敬業(yè)精神”和“群體精神”為核心的晉商文化精神，這種文化的內(nèi)容與經(jīng)營過程的執(zhí)行，都是受儒家思想規(guī)定的。大多靠白手起家的晉商，勤奮積累，執(zhí)著追求，目標專一，行為方向不渙散，有他們自己明確的志向。在經(jīng)營過程中，強調(diào)群體力量，而這種群體關系的維系正是依靠儒家文化指導的。他們在群體中教育傳承的方式，也是依靠學習與灌輸儒家的經(jīng)典，發(fā)揮群體內(nèi)的“孝悌和睦”，以及在群體間“同舟共濟”的關系，增強相互間了解，通過“講義氣、講相與、講幫靠，協(xié)調(diào)商號間關系，消除人際間不和”。持續(xù)發(fā)展長達500多年的晉商，這種內(nèi)在的強大文化力量應該是其成功的一個很重要因素。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，仍有不少企業(yè)，特別是私營企業(yè)，將繼承儒家文化和用儒家文化改造企業(yè)文化，作為企業(yè)經(jīng)營管理治理的根本手段，他們的實踐也取得了很好的效果。比如，方太集團在經(jīng)營中樹立的儒家文化為特色的管理方法就對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了積極的影響效果。從創(chuàng)辦工廠的初期，經(jīng)營者就強調(diào)治廠理念要確立在使“工廠像一家，要讓工人走進工廠就有到家了一樣的親切感”。在管理制度上，逐漸明確以儒家文化的“仁義禮智信”這“五常”為核心的企業(yè)文化。其中，“仁”，體現(xiàn)為他人著想，有愛心；“義”，是合理合宜，強調(diào)公正公平；“禮”，是遵守制度，有規(guī)矩；“智”，是做事強調(diào)智慧，洞察本質(zhì)，知己識人，明辨是非；“信”，就是誠信，行為上守信，管理者能被下級信任。將這種文化精神與管理制度相結(jié)合，使其在經(jīng)營中發(fā)揮了有效果的影響。

　　有成功的案例，當然也存在失敗的案例。比如，創(chuàng)立于1951年的美國王安電腦有限公司，曾在20世紀80年代成為世界上最大的字處理機生產(chǎn)商，后來由于經(jīng)營不善，最終在1992年申請破產(chǎn)保護。在分析王安電腦公司成敗因素時，人們首先還是肯定儒家文化的積極作用。作為有中國傳統(tǒng)文化背景的經(jīng)營者，王安在公司經(jīng)營管理中是融入了儒家文化色彩的，它強調(diào)用“家文化”和諧群體氣氛，激發(fā)了組織成員的積極性，也維系了穩(wěn)定的群體關系。但在后來的公司變革中，這種充分反映儒家文化特點的“父業(yè)子承”式的傳承方式，雖然符合公司經(jīng)營者的傳統(tǒng)文化情結(jié)，卻與公司中美國文化背景的管理群體的觀念產(chǎn)生明顯沖突，這導致大量管理與技術骨干人員的流失，并在經(jīng)營者決策的重大時刻，決策者的判斷失誤，難以得到管理團隊的有力支持，最終使組織走到難以挽回的結(jié)局中。

　　從契約理論看儒家文化的缺陷

　　同樣的一種文化，相同的思想理念，在不同管理情境中表現(xiàn)的結(jié)果卻是迥然不同的。如果單從表面的文字內(nèi)容來分析這種影響，恐怕難以找到真正準確的答案。相同的概念，在不同時期認識與理解有相當大的差異，因此，我們要真正探求儒家文化在影響現(xiàn)代企業(yè)管理中的價值與作用就應該看到更深層的概念。

　　現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)營管理者要處理的一個重要問題就是“關系”。決定管理效果與效率的兩個因素，一個是“事”，怎樣計劃與解決目標、任務、流程、結(jié)果等各環(huán)節(jié)標準與效率；另一個是“人”，做事的人，既要產(chǎn)生強烈持久的積極性，也要創(chuàng)造和諧愉快的工作環(huán)境。這種和諧愉快的環(huán)境，就包括對個人與群體的各種關系處理。這種關系建立在什么基礎上，根據(jù)什么規(guī)則來安排及處理這種關系，不僅決定了組織的性質(zhì)，更是決定了管理的效率。

　　我們注意到，剛剛公布的2016年諾貝爾經(jīng)濟學獎授予了經(jīng)濟學家奧利弗.哈特（Oliver Hart）和本特.霍姆斯特羅姆（Bengt Holmstrom），主要是肯定他們在現(xiàn)代經(jīng)濟活動中對契約關系內(nèi)容的研究，以及他們在這個領域上的特殊理論貢獻。契約關系，這是經(jīng)濟活動中的一個重要概念，它也同樣是組織管理活動中的一個重要概念。

　　經(jīng)濟活動需要有一個大家能夠接受的交易規(guī)則，這就體現(xiàn)在契約關系上。任何一個社會的契約關系發(fā)展，都經(jīng)歷從“人情式契約”，到“非人情式契約”的演化過程。當人們僅需要保持簡單、重復、機械式的交易時，這種臨時的買賣行為，交易的人數(shù)有限，時間短暫，交易的物品性質(zhì)不同，也就不用專門收集交易信息，并發(fā)展度量制度。這種局限性的交易活動就是以宗法關系為基礎的“人情式交易”為特點的。當市場交易發(fā)展并擴大，特別隨著遠程貿(mào)易的發(fā)展，“非人情式交易”的契約規(guī)則就顯得非常必要了。由于信息不對稱，掌握的信息不完全，就需要發(fā)展度量尺度，引入專門從事交易的中介組織，產(chǎn)生與支付有關的信用思考，還要對代理人有法律上的規(guī)范，商人與經(jīng)營者的契約需要就突出了?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟對契約關系的要求，更突出抽象性、完全性、不確定性特征，強調(diào)長期契約關系，這才能有效地降低交易成本，提高交易效率。

　　現(xiàn)代企業(yè)的組織管理契約概念也是借鑒了經(jīng)濟學上關于契約現(xiàn)象分析的內(nèi)容。所不同的是，管理學家與心理學家將組織管理過程中的契約關系行為分為“經(jīng)濟契約”與“心理契約”兩方面。“經(jīng)濟契約”是一種比較直接與具體的契約關系形式，這種交換關系主要是物質(zhì)上的交換。“心理契約”是一種潛在的、心理與情感上的隱含契約形式。有些學者，像羅賓斯（Stephen P. Robbins）等人的研究揭示，員工認為組織有義務為員工提供的物品和資源包括：豐富的工作公平的報酬、成長和晉升機會等；而員工認為自己對組織的義務，主要包括：對組織忠誠、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調(diào)動等。通過對組織和員工的義務分析，他們提出兩個契約的因素：“交易因素”和“關系因素”。

　　研究者對心理契約概念的特點以及形成過程有所研究，他們也通過對這種心理契約的違反與破壞行為的調(diào)查，確定了其對組織中成員心理的影響。他們發(fā)現(xiàn)(Robinson，2000)在跟蹤研究中，有94%的員工報告，自己與組織雇傭關系建立時的心理契約在后來被違反了，有大約20%的員工甚至認為這種違反是嚴重的。但大約只有30%的員工認為這種違反對他們造成了傷害?？紤]到心理契約關系的破壞有兩種原因：“故意違反”以及“對心理契約的理解不一致”。“故意違反”，是經(jīng)營者或管理者知道有一個承諾，卻故意不實現(xiàn)。這可能是組織沒有能力兌現(xiàn)，或是組織績效下降。當然，也可能是員工的表現(xiàn)不如組織所預期。這些原因?qū)е碌钠跫s違反應該被視為是公平的。而“對心理契約的理解不一致”，指雇傭雙方對一個承諾是否存在或?qū)Τ兄Z內(nèi)容的理解不同，這才是造成心理契約被破壞的主要原因。造成理解不一致的因素可能是雙方對心理契約有不同的認知框架，也可能是承諾本身的模糊性、復雜性，也包括雙方缺乏交流等原因。

　　總之，現(xiàn)代企業(yè)管理中需要體現(xiàn)的契約關系，更體現(xiàn)完全性契約性質(zhì)的必要，也包括對“默認契約”，與“顯性契約”存在的肯定。而“默認契約”（心理契約）更能反映出雇傭雙方各種心照不宣的復雜協(xié)議。而對比現(xiàn)代管理和儒家文化的特征，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代契約關系和儒家文化實質(zhì)上的隱藏契約形式不同。

　　儒家文化與現(xiàn)代企業(yè)管理相結(jié)合

　　如果我們從這種契約關系概念上分析問題，強調(diào)“天人觀念”以及倫理上的“仁”所體現(xiàn)的“三綱五常”的儒家文化，還是與現(xiàn)代企業(yè)管理需要的契約關系有一定差異?，F(xiàn)代企業(yè)管理行為關系，其基礎是“形式理性”特點的，突出規(guī)則，體現(xiàn)具體的操作性，也能產(chǎn)生公正公平的管理過程。而儒家文化的行為基礎是以“實質(zhì)理性”為基礎的。尤其“仁”所體現(xiàn)的倫理關系，包括“得道多助，失道寡助”、“天時地利人和”等這些強調(diào)關系和諧的人本之道，對組織管理意義很重要。但仍是以親情關系為基礎的倫理規(guī)則，突出以親情與血緣疏遠為標準的利益及情感關系，這與現(xiàn)代市場環(huán)境下的組織管理需要的契約關系標準并不完全適應。

　　在中國的傳統(tǒng)文化中，個人的“命運”的好壞主要是決定個人的家庭與親屬的關系，也是最主要的相鄰因素。對于外界的因素的維持，主要還是“合”，順應與協(xié)調(diào)。這個分析與傳統(tǒng)社會的經(jīng)商行為有很大的相似性。強調(diào)親情與血緣的組織關系，通過學習與灌輸儒家的經(jīng)文，強化這種感性關系的維系。在傳統(tǒng)組織中，由于經(jīng)營者本身與雇員有一定程度的親戚關系，也可能是相鄰的關系，所以在組織中還是很容易維持一定的家族親情意識。但這種“親情式的契約”交易關系，在現(xiàn)代組織管理中將很難保證。

　　從另一個角度來講，中國的市場經(jīng)濟現(xiàn)在已經(jīng)是世界市場經(jīng)濟的一部分，是開放的社會，要接軌國際規(guī)則，也要順應社會發(fā)展趨勢。與此同時，企業(yè)管理也要加快國際化的進程，這不僅是繼承發(fā)展我們的傳統(tǒng)文化思想，恐怕更多的還是需要學習與借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理證明行之有效的先進方法，加強對市場經(jīng)濟與國際化所需要的現(xiàn)代組織契約觀念的學習和應用，應該就是更重要的工作。

　　儒家文化源遠流長，在中國歷史中發(fā)揮了重要的作用。新加坡學者杜維明是重要的儒家文化倡導者，他指出儒家文化對于企業(yè)管理也有著重要的作用。在20世紀90年代亞州四小龍的崛起時，也有人認為儒家文化發(fā)揮了重要的作用。當前，科技進步正在深層次影響著企業(yè)管理的變革，企業(yè)的扁平化和模塊化正成為大趨勢，這也意味著未來企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作和企業(yè)外部的協(xié)作越來越多。而儒家文化強調(diào)的溫潤平和的人生態(tài)度、互惠互利的義利觀、講究集體的精神，都有利于協(xié)作，也有利于創(chuàng)造精神的發(fā)揮。

　　但是，儒家文化在現(xiàn)代企業(yè)中的適用需要嵌入在企業(yè)管理機制當中。企業(yè)文化主管部門可以以儒家文化的價值觀來開展相應活動和制定制度。但是更重要的是，中國的儒家文化在現(xiàn)代企業(yè)中的適用，也需要理論上的突破和傳播。文化是重要的競爭力，歐美文化的強勢成就了一系列的強勢品牌，但是中國的崛起也需要文化的競爭力，儒家文化可以成為未來中國企業(yè)的重要競爭力。隨著科技的發(fā)展，我們覺得生活在越來越智能化的同時，人文色彩也越來越弱，這就需要我們發(fā)揮儒家文化的優(yōu)良一面。比如說在產(chǎn)品設計時可以利用儒家文化元素，在企業(yè)的發(fā)展中多重視協(xié)作。

　　我們可以肯定，儒家文化對于中國企業(yè)管理當然是有幫助的，但我們必須清醒地認識到，其絕不是解決我們當前組織管理問題的最有效手段。從長遠發(fā)展的觀點看問題，應該強調(diào)，在繼承傳統(tǒng)文化的同時，結(jié)合現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下對企業(yè)管理的要求，還是要更多遵從市場規(guī)律，學習有效的現(xiàn)代組織管理方法。在企業(yè)的發(fā)展中，要將西方的管理理念和儒家結(jié)合起來，這需要有意識的管理者以身作則做好規(guī)劃，員工進行良好的培訓深入理解，要使儒家文化真正被員工吸收。儒家文化還需要增加一些科學的成分，和西方經(jīng)濟學的有益成分相結(jié)合，從而擴大儒家思想的國際影響力，形成相應的學術流派。這一點，還需要學界和企業(yè)界的共同努力。

　　文/王新超

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