劉麗紅（濱州市博興縣錦秋街道辦事處）

　　摘要：在大數(shù)據(jù)時代，人力資源績效管理面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。為了更好地應(yīng)對這些挑戰(zhàn)并提升績效管理效果，創(chuàng)新措施是必不可少的。本文探討了在大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理中的一些創(chuàng)新措施，包括開展預(yù)測性分析、建立員工自主管理平臺、建立數(shù)據(jù)文化和學(xué)習(xí)機制等。這些創(chuàng)新措施可以幫助人力資源管理部門更好地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)和方法，提升績效管理的準(zhǔn)確性和效果，實現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源績效管理；創(chuàng)新措施

　　隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和在各個領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，人力資源績效管理也面臨著新的變革挑戰(zhàn)和機遇。傳統(tǒng)的人力資源績效管理方法已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代組織對績效管理的需求，人力資源管理部門需要采取更加精細(xì)化、個性化的方法來提高績效管理的準(zhǔn)確性和效果。

　　人力資源績效管理的重要性

　　對組織而言，人力資源績效管理的作用至關(guān)重要。首先，人力資源是組織最重要的資產(chǎn)，通過人力資源績效管理，組織可以合理評估和分配人力資源，提高人力資源利用效率?？茖W(xué)的人力資源評估能夠幫助相關(guān)部門及時發(fā)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢和短板，合理調(diào)整人員配置，制定人員培訓(xùn)方案，使得事業(yè)單位在有限的資源條件下取得最大的效益。其次，事業(yè)單位人力資源績效管理可以明確員工的工作績效要求，為員工提供發(fā)展的目標(biāo)和期望。通過合理的績效考核和激勵機制，可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強員工的工作動力。同時，人力資源績效管理也為員工提供了晉升機會和發(fā)展空間，能夠激發(fā)員工追求卓越的熱情和動力。再次，人力資源績效管理能夠為組織提供持續(xù)改進的機制和途徑。通過定期的績效評估和反饋，組織可以及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題和不足，并采取相應(yīng)的措施進行改進和優(yōu)化。這有助于促進組織的成長和發(fā)展，有利于提升組織的整體績效水平。最后，人力資源績效管理可以實現(xiàn)對員工工作的監(jiān)督和管理。通過制定明確的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位人力資源管理部門可以對員工進行有效地監(jiān)督，確保工作任務(wù)完成的質(zhì)量和時效。同時，通過績效管理相關(guān)部門也可以及時發(fā)現(xiàn)和解決員工在工作中存在的問題，維護組織的正常秩序。

　　大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理存在的問題

　　大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位人力資源績效管理面臨一系列問題。一是數(shù)據(jù)獲取和處理困難。大數(shù)據(jù)時代下，產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量校多，且數(shù)據(jù)種類也更具多樣化，人力資源管理部門在獲取和處理大數(shù)據(jù)時缺乏相關(guān)技術(shù)和工具，無法對員工績效數(shù)據(jù)進行更為精準(zhǔn)地收集、整理以及分析，從而影響績效評估的準(zhǔn)確性和全面性。二是數(shù)據(jù)隱私和安全問題。大數(shù)據(jù)中存在大量的個人隱私信息，如員工的工作表現(xiàn)、薪酬情況等。人力資源管理部門在利用大數(shù)據(jù)進行績效管理時，需要嚴(yán)格遵守數(shù)據(jù)隱私和安全保護的法律規(guī)定，保障員工的隱私權(quán)益，防范數(shù)據(jù)泄露和濫用的風(fēng)險。三是數(shù)據(jù)分析和決策能力不足。事業(yè)單位大數(shù)據(jù)進行深入挖掘和分析是有效開展績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但現(xiàn)在專業(yè)的數(shù)據(jù)分析人才緊缺，很多時候人力資源管理部門無法充分利用大數(shù)據(jù)進行績效管理，導(dǎo)致績效評估因缺乏客觀準(zhǔn)確的依據(jù)而有失公允。四是數(shù)據(jù)的多樣性和復(fù)雜性。大數(shù)據(jù)時代下數(shù)據(jù)的多樣性和復(fù)雜性增強，人力資源管理部門面對大量的數(shù)據(jù)，很難建立精細(xì)、合理、全面、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃е笜?biāo)和評估體系。同時，數(shù)據(jù)和指標(biāo)的復(fù)雜性也增加了對其解讀和運用的難度，難以確?？冃гu估結(jié)果的公正和公平。五是技術(shù)和文化轉(zhuǎn)型問題。大數(shù)據(jù)時代的績效管理涉及技術(shù)和文化轉(zhuǎn)型問題，需要人力資源管理部門投入大量資源來升級和優(yōu)化信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施，進行員工數(shù)據(jù)的存儲和處理，同時也需要推動組織文化的變革，促進員工理解和接受基于數(shù)據(jù)的績效管理理念。

　　大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的創(chuàng)新措施

　　一、實行數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效評估

　　實行基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效評估要求事業(yè)單位做好以下幾方面的工作：一是根據(jù)組織的業(yè)務(wù)特點和績效管理目標(biāo)，確定與績效評估相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)，比如工作業(yè)績指標(biāo)、工作時長、項目完成情況、客戶滿意度等。二是事業(yè)單位人力資源管理部門可以利用信息系統(tǒng)收集員工的工作數(shù)據(jù)、績效記錄和其他相關(guān)信息，同時還可以引入員工自我報告、360度反饋等數(shù)據(jù)信息。三是事業(yè)單位人力資源管理部門可以利用適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)分析工具和技術(shù)，對收集到的數(shù)據(jù)進行分析和建模。采用數(shù)據(jù)挖掘、機器學(xué)習(xí)等技術(shù)，識別與績效表現(xiàn)相關(guān)的規(guī)則和模式，探索和發(fā)現(xiàn)隱藏在數(shù)據(jù)背后的信息和規(guī)律。四是基于數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，人力資源管理部門可以展開對員工績效評估和排名，可以根據(jù)先前確定的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)，對員工的績效進行量化評估，采用績效得分或績效等級的方式來表示員工的績效水平。同時，人力資源管理部門可以對員工進行排名，以便于作對比和進一步分析。五是根據(jù)數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效評估結(jié)果，向員工提供具體的反饋和建議，幫助員工制定績效改進計劃和目標(biāo)。另外，人力資源管理部門通過數(shù)據(jù)分析和績效評估的結(jié)果，還可以為決策者提供決策支持。績效評估數(shù)據(jù)可以幫助決策者更準(zhǔn)確地識別人才，并制定相應(yīng)的人力資源管理策略，包括人才管理決策、培訓(xùn)發(fā)展計劃、績效激勵措施等。

　　二、引入人工智能技術(shù)

　　事業(yè)單位落實人力資源績效管理時可以引入人工智能技術(shù)，可以進一步提升人力資源績效管理的效率和準(zhǔn)確性。一是人工智能技術(shù)可以自動化地收集、整理和處理大量的員工數(shù)據(jù)。通過自動化的數(shù)據(jù)處理算法和工具可以快速、準(zhǔn)確地處理數(shù)據(jù)，有助于節(jié)省人力和時間成本，降低錯誤率。二是人力資源管理部門利用人工智能技術(shù)進行智能化績效分析，可以更加全面地評估員工的表現(xiàn)。人工智能技術(shù)可以通過機器學(xué)習(xí)和數(shù)據(jù)挖掘，識別關(guān)鍵績效因素和模式，并提供更準(zhǔn)確、更具洞察力的績效分析報告。三是人工智能技術(shù)可以通過自適應(yīng)的績效評估模型，根據(jù)員工的特點和工作環(huán)境，進行個性化的評估和反饋。這種模型可以基于員工在工作過程中形成的實時和歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的個人特征和績效表現(xiàn)，動態(tài)地調(diào)整績效評估指標(biāo)和權(quán)重。四是人工智能技術(shù)可以通過智能化的反饋和激勵系統(tǒng)為員工提供個性化的反饋。根據(jù)員工的績效數(shù)據(jù)和個人偏好，智能系統(tǒng)可以生成具體的建議和獎勵方案，激勵員工持續(xù)提升和超越績效目標(biāo)。五是人力資源管理部門引入聊天機器人和虛擬助手，借助該工具實時的績效管理支持和咨詢服務(wù)。員工通過與聊天機器人互動，可以獲取績效數(shù)據(jù)、目標(biāo)進度、培訓(xùn)資源等信息，并進行自我評估和探討績效提升計劃。

　　三、開展預(yù)測性分析

　　開展預(yù)測性分析是大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理的一項重要內(nèi)容。首先，人力資源管理部門要獲取員工的歷史績效數(shù)據(jù)、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)記錄等相關(guān)信息，并對這些數(shù)據(jù)進行規(guī)范和整理，分析預(yù)測員工未來的績效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?。同時，事業(yè)單位人力資源管理部門還可以收集外部數(shù)據(jù)，如行業(yè)發(fā)展趨勢、市場環(huán)境等信息，以輔助員工績效預(yù)測分析。其次，基于收集到的數(shù)據(jù)，事業(yè)單位人力資源管理部門利用統(tǒng)計分析、機器學(xué)習(xí)等方法建立預(yù)測模型，并根據(jù)具體情況選擇合適的模型來預(yù)測員工的績效潛力、發(fā)展趨勢等。通過預(yù)測模型，事業(yè)單位人力資源管理部門可以將歷史績效數(shù)據(jù)與其他相關(guān)因素進行關(guān)聯(lián)，對員工的績效潛力進行預(yù)測，幫助組織了解員工在未來的表現(xiàn)和發(fā)展方向，從而制定有針對性的培訓(xùn)計劃、晉升路徑等，提高人力資源的利用效率和管理效果。同時，事業(yè)單位人力資源管理部門利用預(yù)測性分析還可以盡早發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和風(fēng)險。例如，人力資源管理部門通過分析員工的績效數(shù)據(jù)和其他行為數(shù)據(jù)可以預(yù)測出高風(fēng)險離職員工、低績效員工等，并采取相應(yīng)的措施，如提供培訓(xùn)、調(diào)整工作安排等，最大限度地提高員工的工作滿意度和績效水平。此外，人力資源管理部門利用預(yù)測性分析還可以為員工制定個性化的發(fā)展規(guī)劃和晉升路徑。通過分析員工的績效和潛力數(shù)據(jù)，結(jié)合組織的戰(zhàn)略需求，人力資源管理部門可以制定個性化的職業(yè)發(fā)展計劃，為員工提供明確的職位晉升和職業(yè)發(fā)展路徑。

　　四、建立員工自主管理平臺

　　事業(yè)單位人力資源管理部門可以建立員工自主管理平臺可以為員工提供自主管理和自我發(fā)展的機會，促進員工的個人成長。一是自主管理平臺可以通過數(shù)據(jù)分析和可視化技術(shù)，將員工的績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄、個人目標(biāo)等呈現(xiàn)給員工，使員工可以通過平臺隨時查看和了解自己的工作情況和績效表現(xiàn)，更好地了解自己的優(yōu)勢和不足，明確進一步的發(fā)展方向。二是自主管理平臺可以為員工提供設(shè)置個人目標(biāo)和計劃的功能，讓員工可以根據(jù)自己的情況設(shè)定階段性的任務(wù)和目標(biāo)，并隨時通過平臺上的反饋工具獲得指導(dǎo)。這樣可以幫助員工更好地規(guī)劃和管理自己的工作，激發(fā)他們工作主動性和自我驅(qū)動力。三是自主管理平臺可以為員工提供自我評估和反思的工具和指導(dǎo)，員工可以通過平臺上的評估問卷、自我測評等工具，對自己的績效水平、技能和行為進行評估和反思，找到自身存在的問題和改進的方向。此外，自主管理平臺還可以提供反饋和建議，幫助員工更好地了解自己，并進行持續(xù)的自我提升。四是自主管理平臺可以整合和提供各種學(xué)習(xí)和發(fā)展資源，如在線培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)資料、知識分享社區(qū)等，員工可以根據(jù)自己的興趣和需求，在平臺上選擇適合自己的學(xué)習(xí)資源，進行自主學(xué)習(xí)和提升。這樣可以幫助員工不斷拓展知識和技能，增強自身的競爭力和發(fā)展?jié)摿ΑＮ迨亲灾鞴芾砥脚_可以作為員工之間的交流和合作平臺，促進員工之間的知識共享、經(jīng)驗交流和合作創(chuàng)新。員工可以通過平臺上的社交功能，建立和擴大自己的人際網(wǎng)絡(luò)，獲得更多的合作和創(chuàng)新機會，提高團隊協(xié)作能力和工作效能?？傮w而言，建立員工自主管理平臺可以激發(fā)員工的主動性和積極性，增強員工的自我管理和自我發(fā)展能力。但是，事業(yè)單位人力資源管理部門在建立員工自主管理平臺時，也需要充分考慮員工的隱私保護和數(shù)據(jù)安全，確保平臺的易用性和用戶體驗，以提高員工的接受度和使用率。另外，事業(yè)單位還需要對員工進行相關(guān)的培訓(xùn)，幫助他們充分利用平臺資源，獲得更好的發(fā)展和成長。

　　五、建立數(shù)據(jù)文化和學(xué)習(xí)機制

　　建立數(shù)據(jù)文化和學(xué)習(xí)機制是大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的關(guān)鍵性創(chuàng)新措施，可以促進組織和員工對數(shù)據(jù)的認(rèn)知和利用，提高績效管理的效果和準(zhǔn)確性。事業(yè)單位可以通過內(nèi)部溝通、培訓(xùn)和宣傳等活動，向員工強調(diào)數(shù)據(jù)意識和數(shù)據(jù)文化的重要性，培養(yǎng)員工對數(shù)據(jù)的敏感度和理解能力，使他們能夠主動使用數(shù)據(jù)來改進工作、發(fā)展能力。一是事業(yè)單位人力資源管理部門要落實員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)培訓(xùn)和教育，幫助員工了解數(shù)據(jù)的基本概念、數(shù)據(jù)分析方法和數(shù)字工具的使用技巧，使員工掌握數(shù)據(jù)分析的基本技能，提高他們的數(shù)據(jù)分析和決策能力。二是鼓勵員工共享和交流數(shù)據(jù)，促進知識和經(jīng)驗的共享。比如，事業(yè)單位人力資源管理部門要建立數(shù)據(jù)開放機制，讓員工可以訪問和使用組織的數(shù)據(jù)資源，共同參與數(shù)據(jù)分析和解讀，促進創(chuàng)新和共同學(xué)習(xí)；鼓勵員工將數(shù)據(jù)作為重要的決策依據(jù)，建立數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的機制和流程，倡導(dǎo)以數(shù)據(jù)為支撐的決策文化，確保決策公正、客觀和準(zhǔn)確。三是事業(yè)單位人力資源管理部門要注意將績效數(shù)據(jù)透明化，讓員工了解自己的績效評估指標(biāo)、績效評估結(jié)果，并且可以與同事、團隊進行比較。這可以激發(fā)員工的競爭意識和工作積極性，促進員工進行自我反思和改進。四是事業(yè)單位人力資源管理部門要建立持續(xù)學(xué)習(xí)和改進機制，使員工能夠不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用新的數(shù)據(jù)分析方法和工具。該部門可以通過技能培訓(xùn)、資格認(rèn)證和獎勵等方式，激勵員工持續(xù)提升數(shù)據(jù)分析能力，并將其應(yīng)用于績效管理和決策中。

　　結(jié)語

　　綜上所述，大數(shù)據(jù)時代為事業(yè)單位人力資源績效管理帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，創(chuàng)新績效管理措施成為提升績效管理效果的必然要求。這些創(chuàng)新措施可以幫助人力資源管理部門更好地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)和方法，提升績效管理的準(zhǔn)確性和效果，實現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，相信在未來的績效管理中，創(chuàng)新措施將發(fā)揮越來越重要的作用，為事業(yè)單位帶來持續(xù)的發(fā)展。

　　參考文獻

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　　作者簡介：劉麗紅，本科，經(jīng)濟師，研究方向為人力資源。

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