吳曉凡（淮陰師范學(xué)院）

　　摘要：人力資源管理是助力企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，有利于優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升人才隊(duì)伍質(zhì)量水平。現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)與轉(zhuǎn)型發(fā)展應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理，依托大數(shù)據(jù)思維，樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念，健全績(jī)效與薪酬制度，建立企業(yè)員工流失預(yù)警機(jī)制，形成科學(xué)管理機(jī)制，提升我國(guó)企業(yè)人力資源管理效益與質(zhì)量，為企業(yè)高質(zhì)量行進(jìn)予以堅(jiān)實(shí)的人力支撐與保障。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；管理機(jī)制

　　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)需要人力資源管理部門的協(xié)調(diào)與輔助，優(yōu)良的人力資源管理無(wú)疑可以為企業(yè)帶來(lái)永續(xù)發(fā)展動(dòng)力，而現(xiàn)階段一些企業(yè)人力資源管理存在人才管理機(jī)制構(gòu)建不全等問(wèn)題，探究企業(yè)人力資源管理、優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)勢(shì)在必行。

　　人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展關(guān)系論述

　　可持續(xù)發(fā)展最初是指經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，引入企業(yè)發(fā)展之中，形成了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理念。經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展是指在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下進(jìn)行優(yōu)化與改革，促使人與人、人與自然關(guān)系協(xié)調(diào)與平衡的過(guò)程。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)家調(diào)控等綜合因素影響下，對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行充分整合與合理化調(diào)配應(yīng)用的過(guò)程。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，需要確保企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境和市場(chǎng)關(guān)系較為穩(wěn)定和平衡，通過(guò)適當(dāng)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以科學(xué)適度的投入獲取最大化產(chǎn)出。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)愈加成熟的今天，人力資源在企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展中扮演著越來(lái)越重要的角色。依據(jù)人口流動(dòng)特征和科技更新等現(xiàn)實(shí)因素影響，部分企業(yè)需要調(diào)整人力資源配置方法，以確保人力資源可以為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

　　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源管理的價(jià)值與意義

　　一、有利于構(gòu)建系統(tǒng)完善的組織結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)，由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源管理部、采購(gòu)部、市場(chǎng)部、品牌和營(yíng)銷網(wǎng)點(diǎn)管理部，以及營(yíng)銷部等多個(gè)部門共同構(gòu)成，各個(gè)部門之間相互牽制，相互合作，共同完成企業(yè)任務(wù)、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)實(shí)效，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。人力資源管理部是引進(jìn)、組織與管理人才的重要部門，直接決定不同部門及崗位人員工作質(zhì)量水平。完善人力資源管理可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)構(gòu)建出更為科學(xué)合理、系統(tǒng)完善的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)與平衡部門之間的關(guān)系。因此，企業(yè)在構(gòu)建與發(fā)展過(guò)程中應(yīng)當(dāng)依照現(xiàn)有的內(nèi)部結(jié)構(gòu)層次和發(fā)展情況，在不同發(fā)展階段制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，并依照計(jì)劃調(diào)整人力資源管理策略，為企業(yè)建設(shè)賦能，成為企業(yè)不斷前進(jìn)與可持續(xù)發(fā)展的有力支撐。

　　二、有利于企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)成

　　加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，可以使企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)與建設(shè)理念全方位滲入企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，使其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與人力資源管理更好地結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮戰(zhàn)略性優(yōu)勢(shì)。人力資源管理與內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制相輔相成，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)與運(yùn)行的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)程度，促使企業(yè)向可持續(xù)方向發(fā)展。完善人力資源管理，轉(zhuǎn)變粗放型的人力資源管理模式為精細(xì)型的高效人力資源管理模式，提升人力資源管理質(zhì)量和治理效率，充分發(fā)揮其在企業(yè)運(yùn)行中的重要功能，使企業(yè)各個(gè)部門形成向心合力，共創(chuàng)社會(huì)價(jià)值，共同促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。只有連通外部人才引進(jìn)與內(nèi)部人才需求，形成一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，才能夠盡快促使企業(yè)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化升級(jí)，達(dá)成戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

　　三、有利于提升人才隊(duì)伍質(zhì)量水平

　　隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)之爭(zhēng)其實(shí)是人才競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)前行的操盤手和執(zhí)行人員。企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)離不開(kāi)人力資源管理，只有不斷提升人力資源管理質(zhì)量和水平，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高人才專業(yè)素養(yǎng)，將更多專業(yè)的高質(zhì)量人才會(huì)聚在一起，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才供給。企業(yè)建設(shè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)時(shí)代與市場(chǎng)變化，迎合企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)需求，尋求專業(yè)對(duì)口的優(yōu)質(zhì)人才，促使人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更加合理，從而抓住發(fā)展機(jī)遇，應(yīng)對(duì)時(shí)代挑戰(zhàn)。

　　四、有利于營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境

　　企業(yè)工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)水平直接影響著企業(yè)文化及工作環(huán)境的形成，高素養(yǎng)人才能夠形成積極向上、和諧良好的企業(yè)環(huán)境，使企業(yè)整體呈現(xiàn)出健康態(tài)勢(shì)。企業(yè)人力資源管理部門如同一個(gè)篩子對(duì)工作人員進(jìn)行過(guò)濾和篩選，從中選擇出更適合企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展需要的人才，助力企業(yè)軟文化發(fā)展和精神文明建設(shè)，使企業(yè)員工擁有對(duì)企業(yè)文化的高度認(rèn)同感和依存感，對(duì)自身崗位工作有著極大的責(zé)任感和積極性，做好本職工作，團(tuán)結(jié)努力，進(jìn)一步提高企業(yè)的凝聚力和向心力，在溝通與交流上更加順暢，企業(yè)發(fā)展任務(wù)得以順利完成與實(shí)現(xiàn)。

　　企業(yè)人力資源管理中存在的漏洞與不足

　　一、人才管理機(jī)制不夠完善

　　部分企業(yè)對(duì)人力資源管理部門功能職責(zé)認(rèn)知不清，難以將其擺放在合理的位置，無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)運(yùn)行中的協(xié)調(diào)與組織作用。如果企業(yè)人才管理機(jī)制和人才保障制度不夠完善，會(huì)影響企業(yè)員工的歸屬感和依存感，造成企業(yè)人員流失，無(wú)法形成相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，之后的人才引進(jìn)與培訓(xùn)會(huì)造成資源的再一次浪費(fèi)。

　　二、人才結(jié)構(gòu)不夠平衡

　　人力資源管理中人才隊(duì)伍業(yè)務(wù)素養(yǎng)不高是限制企業(yè)發(fā)展的重要因素，尤其是造紙加工、印刷企業(yè)的有些工作人員文化程度偏低，企業(yè)內(nèi)部高學(xué)歷員工較少，人才結(jié)構(gòu)存在不平衡問(wèn)題，一些企業(yè)員工很難接受新的管理理念和工作模式，領(lǐng)悟企業(yè)上層決策不夠及時(shí)，企業(yè)上傳下達(dá)阻礙較大，給企業(yè)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來(lái)了一定的難度。

　　三、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力相對(duì)不足

　　部分企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中沒(méi)有形成主動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新發(fā)展意識(shí)，只是按照原有的人力資源組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理模式開(kāi)展人力資源管理工作，沒(méi)有正確把握人力資源管理工作的本質(zhì)及核心要點(diǎn)，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才是人力資源管理的關(guān)鍵因素。只有從企業(yè)內(nèi)部員工入手，提升員工的綜合水平和職業(yè)素養(yǎng)，才能夠構(gòu)建一支良好的工作團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)的創(chuàng)新建設(shè)與可持續(xù)發(fā)展提供充足的動(dòng)力和支撐?，F(xiàn)階段一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)過(guò)程中，容易受到固有傳統(tǒng)觀念束縛，不利于形成內(nèi)部良好的學(xué)習(xí)型氛圍和環(huán)境，員工也存在盲目從眾的問(wèn)題，無(wú)法主動(dòng)積極參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng)。還有一部分年輕員工存在消極怠工的問(wèn)題，不能很好地跟隨時(shí)代發(fā)展步伐、增強(qiáng)進(jìn)取意識(shí)，致使工作理念和工作方法止步不前，依然停留于入職階段，在企業(yè)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)價(jià)值不夠高。

　　人力資源管理助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)路徑

　　紙質(zhì)材料和紙包裝是我們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡闹匾牧虾唾Y源，包裝用紙和生活用紙、出版印刷及書(shū)寫(xiě)類的文化用紙等是無(wú)法替代的必需品。紙包裝具有成本低廉、結(jié)構(gòu)體量較輕、可塑性和適用性強(qiáng)、產(chǎn)品易于回收、資源再生性高等優(yōu)點(diǎn)，這些是金屬、塑料等其他包裝材料不具備的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。因此，本文以紙質(zhì)行業(yè)為主要研究對(duì)象，總結(jié)了人力資源管理助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)路徑。

　　一、樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念

　　企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)從理念轉(zhuǎn)變?nèi)胧?，?shù)立科學(xué)正確的人才觀念和現(xiàn)代化人力資源管理理念。首先，正確認(rèn)知競(jìng)爭(zhēng)與合作關(guān)系，以人為本為核心，以戰(zhàn)略性發(fā)展眼光看待人力資源管理問(wèn)題，明晰人力資源管理在企業(yè)中的重要地位。其次，大數(shù)據(jù)思維助力企業(yè)人力資源管理，形成現(xiàn)代化人力資源管理體系。大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理工作中已經(jīng)取得了較好成效，具有成本低、效率高等優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)大力支持和鼓勵(lì)人力資源管理人員學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)思維和新的管理理念，依托大數(shù)據(jù)平臺(tái)搭建出線上管理體系，線上線下兩手抓進(jìn)行高效管理。最后，剛?cè)岵?jì)，加強(qiáng)管理。企業(yè)人力資源管理不能一味剛硬或者使用單一的柔性管理，應(yīng)當(dāng)剛?cè)岵⒂?，既要以?yán)格的標(biāo)準(zhǔn)要求員工，注重企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，也需要采取柔性措施，靈活應(yīng)對(duì)員工管理工作的各種問(wèn)題，消除員工的抵觸和消極情緒。

　　二、構(gòu)建科學(xué)的管理機(jī)制

　　首先，建立科學(xué)化戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)改制和發(fā)展計(jì)劃，依照企業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的不同及時(shí)進(jìn)行人才引進(jìn)計(jì)劃的調(diào)整，實(shí)行動(dòng)態(tài)化人力資源管理。適當(dāng)向外引進(jìn)人才，制定人才補(bǔ)充計(jì)劃，保障企業(yè)人員與外部人員良好的流通渠道。企業(yè)應(yīng)當(dāng)外聘優(yōu)秀人才，引入一些新鮮“血液”，補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)部的特殊崗位和空缺崗位，促使人才流動(dòng)起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)自身的人才競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前部分企業(yè)由于員工檔案管理機(jī)制構(gòu)建不全，出現(xiàn)了檔案丟失和檔案信息不全等問(wèn)題。基于此，企業(yè)員工一經(jīng)入職便建立檔案，在員工崗位發(fā)生變化時(shí)及時(shí)更新檔案，保證人才資源調(diào)度順暢，使員工檔案貫穿于員工職業(yè)生涯的始終，成為員工最為有效的身份證明和工作證明。員工檔案的保存與管理可以采取檔案外包管理、員工電子檔案、企業(yè)自建檔案室等多種方式，形成安全嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)合理、系統(tǒng)完善的檔案管理系統(tǒng)。

　　其次，形成科學(xué)化用人機(jī)制。做好員工能力水平定位工作，妥善安排人才在合適的崗位。崗位配置科學(xué)合理，人員儲(chǔ)備情況與企業(yè)運(yùn)行發(fā)展需要相契合。員工應(yīng)當(dāng)做好本職工作，理解自身職業(yè)任務(wù)及崗位要求。崗位業(yè)務(wù)的多樣性是市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)越來(lái)越成熟背景下的企業(yè)發(fā)展需要和人才發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)在招聘人才時(shí)需要對(duì)人才的能力水平和綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考核，除了專業(yè)上的基本考查，還需要考量其在其他領(lǐng)域的突出性技能，以加強(qiáng)對(duì)人才能力的多樣性考查，確保其入職后可以較快較好地適應(yīng)多項(xiàng)工作要求，并為之后可能的員工調(diào)動(dòng)和人員配置打好基礎(chǔ)。

　　最后，企業(yè)人力資源管理工作不僅需要做好員工的引進(jìn)和選拔，還需要做好員工后續(xù)的培訓(xùn)工作，因此，建立健全企業(yè)員工培訓(xùn)與晉升制度至關(guān)重要。為了進(jìn)一步提升員工的工作積極性，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改進(jìn)績(jī)效管理，針對(duì)不同部門形成相應(yīng)的績(jī)效考核方案，結(jié)合360度績(jī)效考核和KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）考核綜合成績(jī)準(zhǔn)確評(píng)估與測(cè)定員工工作狀況，記錄和總結(jié)企業(yè)人力資源管理中存在的不足與問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，為企業(yè)良好發(fā)展服務(wù)。對(duì)一些存在消極工作態(tài)度的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行約談，必要時(shí)可以解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，以確保職工培訓(xùn)工作順利進(jìn)行，避免出現(xiàn)人力資源管控不足、人力資源水平下降的問(wèn)題。

　　三、健全績(jī)效與薪酬制度

　　企業(yè)的薪酬制度直接與員工的工作積極性掛鉤，決定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定合理的薪酬制度，形成包括基本薪酬、間接薪酬、激勵(lì)性薪酬在內(nèi)的薪酬機(jī)制，將員工績(jī)效考核與職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、崗位變動(dòng)等結(jié)合起來(lái)，作為工作的考量指標(biāo)。吸引更多高校優(yōu)秀畢業(yè)生，壯大企業(yè)人才隊(duì)伍，提高企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。完善員工保障制度，通過(guò)節(jié)假日給員工發(fā)放福利，為女性員工提供特殊假期，關(guān)注員工訴求，幫助員工解決生活中遇到的問(wèn)題，以此提升企業(yè)員工的幸福指數(shù)，為企業(yè)留住人才。

　　四、建立企業(yè)員工流失預(yù)警機(jī)制

　　當(dāng)前一些企業(yè)員工平均年齡較小，就業(yè)穩(wěn)定性不高，容易出現(xiàn)員工流失問(wèn)題，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了一定的難度。基于此，現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，需要建立企業(yè)員工流失預(yù)警機(jī)制，了解企業(yè)員工的發(fā)展意向和基本情況，對(duì)企業(yè)員工穩(wěn)定性進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，并設(shè)定相應(yīng)的安全閾限。當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)員工流失率過(guò)高時(shí)，人力資源管理部門需要警醒起來(lái)，及時(shí)采取措施規(guī)避此類問(wèn)題，從而保障企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

　　結(jié)語(yǔ)

　　現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)背景下，人力資源管理有待進(jìn)一步更新、完善，以此更好地與企業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)接，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展賦能。紙質(zhì)行業(yè)是我國(guó)重要支柱性產(chǎn)業(yè)之一，隨著時(shí)代進(jìn)步而不斷實(shí)現(xiàn)內(nèi)部轉(zhuǎn)型，向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變，人才資源管理可以為其設(shè)備研發(fā)與制造、工程設(shè)計(jì)、企業(yè)管理與生產(chǎn)運(yùn)行提供人才保障，更好推動(dòng)紙質(zhì)行業(yè)向國(guó)際化領(lǐng)先水平接軌。

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　　作者簡(jiǎn)介：吳曉凡，碩士，研究方向?yàn)榻逃睦韺W(xué)、學(xué)生心理學(xué)、管理心理

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