女性領(lǐng)導(dǎo)力修煉
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- 發(fā)布時(shí)間:2009-09-18 14:28
很多人記住了張瑞敏砸冰箱，但很少有人注意到，砸冰箱本身與質(zhì)量提升之間并無必然的因果關(guān)系——它還需要一個(gè)將理念轉(zhuǎn)化為制度和流程的人——這個(gè)人的名字叫楊綿綿，她和張瑞敏共同成就了改革開放后中國(guó)民營(yíng)企業(yè)最初的“精品意識(shí)”。
張瑞敏曾這樣評(píng)價(jià)楊綿綿：“她和別人不同，在她的同齡人還在利用上班時(shí)間買菜、織毛衣、洗衣服的時(shí)候，她在認(rèn)真地讀書學(xué)習(xí)。楊綿綿最大的特長(zhǎng)在于，你本來期望的是二，她卻可以發(fā)揮到十。”
海爾獨(dú)立董事、管理專家潘承烈則說的更加明白：“沒有楊綿綿的工作，張瑞敏的管理思想不可能如此順利地執(zhí)行，她擅長(zhǎng)將首席執(zhí)行官制定的政策落實(shí)下去?！?br>
如果把生長(zhǎng)于山東的張瑞敏比作“海爾之父”，那么楊綿綿，這個(gè)出生于水鄉(xiāng)無錫的江南女子，則可以被稱為“海爾之母”。
1985年，為了貫徹品牌戰(zhàn)略，張瑞敏當(dāng)著全廠員工的面，帶頭掄下了第一錘，把76臺(tái)冰箱砸成了廢鐵。當(dāng)時(shí)，一臺(tái)冰箱的價(jià)格是800多元，相當(dāng)于一個(gè)職工兩年的工資，一些職工心疼地留下了眼淚，而張瑞敏和楊綿綿則扣掉了自己當(dāng)月的工資。
楊綿綿馬上成為了海爾品牌戰(zhàn)略的積極推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者。在海爾實(shí)施質(zhì)量工程的那些日子里，楊綿綿每天花大量時(shí)間巡視生產(chǎn)線、檢查是否有質(zhì)量問題。在張瑞敏“砸冰箱”三年之后的1988年，海爾拿到了中國(guó)冰箱史上第一塊質(zhì)量金牌。不久，1990年前后席卷全國(guó)的經(jīng)濟(jì)蕭條中，許多與海爾一起成長(zhǎng)起來的“阿里斯頓”們先后陷入了困境，但海爾則憑借著過硬的質(zhì)量在逆境中發(fā)展壯大。
張瑞敏和楊綿綿給所有的中國(guó)企業(yè)上了一堂叫做“質(zhì)量管理”的課。
2005年年底，張瑞敏提出“人單合一”。所謂“人單合一”，就是每個(gè)員工都有自己的訂單，都要對(duì)訂單負(fù)責(zé)，而與此相對(duì)，每一張訂單也都有人對(duì)它負(fù)責(zé)。楊綿綿又一次成為了戰(zhàn)略的執(zhí)行者。這一次，這種管理理念將員工個(gè)人的收入與從生產(chǎn)到銷售的各個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效聯(lián)系起來，從而促使所有員工都要做到更好。
楊綿綿曾如此評(píng)價(jià)自己的工作：他（張瑞敏）在不斷找企業(yè)的突破點(diǎn)，找到一個(gè)突破點(diǎn)，就定出一個(gè)更高的目標(biāo)，其他地方馬上暴露問題，大家馬上動(dòng)手解決這些問題；剛提高了，他又找到了新的突破點(diǎn)，再解決問題，再突破……企業(yè)就一點(diǎn)點(diǎn)靠近最高的目標(biāo)，創(chuàng)自主的世界級(jí)品牌。”正是在楊綿綿的組織下，海爾將張瑞敏在戰(zhàn)略方面的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到了極致。
楊綿綿說，人有三商：情商、智商和韌商，而韌商最難達(dá)到。她就是用中國(guó)女性獨(dú)有的韌性“將簡(jiǎn)單的事，認(rèn)真干了20年?！?br>
在中國(guó)近三十年的企業(yè)發(fā)展史上，類似張瑞敏和楊綿綿這樣，帶有某種中國(guó)特色的組合還有聯(lián)想的柳傳志與馬雪征，華為的任正非與孫亞芳，蒙牛的牛根生與盧俊，海信的周厚健與于淑珉。
中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授李秀娟長(zhǎng)期以來一直關(guān)注著中國(guó)女性管理人員的研究，她的研究顯示，女性在努力工作、積極進(jìn)取、熱情等方面相對(duì)于她們的男性同事均顯示出了明顯的優(yōu)勢(shì)（見圖表1）。
北京大學(xué)光華管理學(xué)院女性領(lǐng)導(dǎo)力研究課題組的報(bào)告認(rèn)為，女性管理者普遍認(rèn)同自己有“積極進(jìn)取”這一優(yōu)點(diǎn)（有八成的女性管理者選擇此項(xiàng)作為自己的優(yōu)點(diǎn)），勤奮，善解人意，果斷，樂于助人與聰明也都成為過半數(shù)女性管理者的認(rèn)同的自身優(yōu)點(diǎn)（見圖表2）。
女性領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的獨(dú)特的細(xì)膩同溫柔，往往令她們?cè)诠芾韺?shí)踐中大放異彩。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，跟處于同等地位的男子相比，女性給予其下屬人員的待遇要好一些，所以，員工在女性領(lǐng)導(dǎo)手下工作比較滿意，人員流動(dòng)相對(duì)較少。另外的一些調(diào)查也證明“女性管理者的協(xié)調(diào)能力比較好，更注重體察員工的心理需求。并且女性做事認(rèn)真、細(xì)心，穩(wěn)定性強(qiáng)?！迸怨芾碚叩捻g性較強(qiáng)，在逆境中表現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)。女性善于溝通，比較容易說服別人。并且女性處事細(xì)膩，決策慎重，企業(yè)不容易出現(xiàn)大起大落的情況。這些都是成功企業(yè)家必備的素質(zhì)。
此外，在臺(tái)灣學(xué)者的一項(xiàng)有關(guān)女性領(lǐng)導(dǎo)者行為的研究中，女性領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)被總結(jié)為兩個(gè)方面，一是女性領(lǐng)導(dǎo)者“個(gè)人的特質(zhì)”，主要集中在“具有母性，領(lǐng)導(dǎo)能力，獨(dú)當(dāng)一面，剛強(qiáng)好勝，開放外向”等品質(zhì)上；另外的一個(gè)方面則是女性領(lǐng)導(dǎo)者的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，主要特征有“樹立良好典范，關(guān)心員工需要，鼓勵(lì)員工思考，提倡績(jī)效報(bào)酬，強(qiáng)調(diào)員工操守”。
女性特質(zhì)與柔性管理
今天，企業(yè)的管理理念已經(jīng)不再是純粹的制度和流程，而逐漸開始讓位于人際關(guān)系與溝通的藝術(shù)。企業(yè)更加重視與員工和客戶的關(guān)系、更加注重團(tuán)隊(duì)和品牌建設(shè)以及建立戰(zhàn)略聯(lián)盟。管理大師德魯克曾明確指出：“這種時(shí)代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)?！薄６嗬っ鞔牟褚苍谄洹蛾P(guān)于管理的十個(gè)冥想》中談道：“組織需要培育，需要照顧關(guān)愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛是一種更女性化的管理方式。”
幾年前，富時(shí)指數(shù)100強(qiáng)公司的董事長(zhǎng)、CEO們?cè)?jīng)受邀為其他公司有抱負(fù)的女性董事成員做指導(dǎo)。這項(xiàng)龐大的輔導(dǎo)項(xiàng)目最終證明，如果高層缺乏女性人才及視角，再大的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)和治理方面都會(huì)節(jié)節(jié)敗退。
隨著越來越多的女性高管逐步在商業(yè)世界不再被當(dāng)作異類，通過柔性管理而不是剛性制度來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，開始成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”而言的?！皠傂怨芾怼笔侵敢浴耙?guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是20世紀(jì)通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。
剛性管理的基礎(chǔ)是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制。柔性管理的基礎(chǔ)則是基于員工對(duì)組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要財(cái)富來源于知識(shí)。知識(shí)根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，隱性知識(shí)只存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)共享”，只能通過“柔性管理”。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性要求戰(zhàn)略決策的出臺(tái)必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的部門分工的界限，實(shí)行職能的重新組合。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理，只有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境，從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣也處在不斷的變化之中，企業(yè)既要滿足外在的“個(gè)性消費(fèi)者”的需要，同時(shí)又需要對(duì)內(nèi)滿足每個(gè)員工的個(gè)性化發(fā)展需求。知識(shí)型企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到管理模式上來，帶有女性管理特質(zhì)的“柔性管理”便成為了歷史的必然。
北京大學(xué)光華管理學(xué)院女性領(lǐng)導(dǎo)力研究課題組曾發(fā)布《中國(guó)女性領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)狀研究報(bào)告》，這份報(bào)告透露出了一些數(shù)字：中國(guó)女性企業(yè)家協(xié)會(huì)的最新調(diào)查結(jié)果表明，女性管理者似乎比男性更具備成功的潛質(zhì)。在女企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中，盈利企業(yè)所占比例比男企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)多7.8個(gè)百分點(diǎn)，持平的企業(yè)多4.3個(gè)百分點(diǎn)，而虧損企業(yè)則少12.1個(gè)百分點(diǎn)。無獨(dú)有偶，根據(jù)美國(guó)勞工部婦女局的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，美國(guó)婦女經(jīng)營(yíng)的企業(yè)收益率是全美所有企業(yè)平均收益率的3倍。
2007年，《世界經(jīng)理人》與北大光華管理學(xué)院共同發(fā)起的對(duì)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性管理者并不像人們想象的那樣愿意追求穩(wěn)定，有70%的女性管理者選擇了愿意謀求充滿全新機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)的未來；87%的女性管理者愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，92%的女性管理者敢于創(chuàng)新；在決策風(fēng)格上，有66%的女性相信專業(yè)人士的意見而非自己的判斷；在設(shè)定愿景能力上，82%的女性能夠清晰地描述公司發(fā)展愿景，為員工闡述一個(gè)光明的未來。61%的女性領(lǐng)導(dǎo)者可以個(gè)人控制絕大多數(shù)事件，還有37%的女性領(lǐng)導(dǎo)者能夠自主集權(quán)決策，和男性40%的數(shù)字相去不遠(yuǎn)。這顯示出女性領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)威方面的領(lǐng)導(dǎo)力并不亞于男性。
李秀娟教授也認(rèn)為，男性與女性差別的本質(zhì)是能力的特征，而不在于能力的程度。管理者性別的差異會(huì)使其具有不同特長(zhǎng)的能力結(jié)構(gòu)，而不是能力的高低之差。相比于男性，女性具有細(xì)膩、溫柔的氣質(zhì)特點(diǎn)，應(yīng)該是女性在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中展現(xiàn)自己長(zhǎng)處的重要品質(zhì)。
“柔性培訓(xùn)”更適合今天的組織
深究女性企業(yè)家的風(fēng)格，我們不難發(fā)現(xiàn)，女企業(yè)家日常學(xué)習(xí)時(shí)間為1～2小時(shí)，比男企業(yè)家多出4.3個(gè)百分點(diǎn)，這似乎可以說明她們主導(dǎo)的企業(yè)更為關(guān)注員工的培訓(xùn)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。
另外，柔性管理下的“柔性培訓(xùn)”也在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代被認(rèn)為是更具效率的一種培訓(xùn)方法。
管理學(xué)家邁克爾·哈默提出，當(dāng)代企業(yè)面臨著3C的外部環(huán)境，即Consumer（顧客導(dǎo)向）、Competition（競(jìng)爭(zhēng)日益激烈）和Chanse（市場(chǎng)瞬息萬變）。組織必須尋求在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展，這就需要及時(shí)應(yīng)變。同樣，員工培訓(xùn)也需要根據(jù)外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部的需要進(jìn)行靈活調(diào)整，達(dá)到“柔性化”。
傳統(tǒng)培訓(xùn)重在對(duì)知識(shí)、技術(shù)、技巧和方法的傳授。這種培訓(xùn)方式把人看成是一個(gè)個(gè)體，人與人之間缺少交流，缺乏一種共同的價(jià)值觀把員工聯(lián)系在一起。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的培訓(xùn)，僅僅依靠技術(shù)、方法的培訓(xùn)已經(jīng)顯得不夠了，它更重視企業(yè)中共同理念的培養(yǎng)和企業(yè)文化的力量。
松下幸之助就是這樣的一個(gè)典型，他曾說過：“當(dāng)員工有100人時(shí)，我必須站在員工的最前面，身先士卒，發(fā)號(hào)施令；當(dāng)員工增至1000人時(shí)，我必須站在員工中間，懇求員工鼎力相助；當(dāng)員工達(dá)到1萬人時(shí)，我只要站在員工的后面，心存感激即可；當(dāng)員工達(dá)到1萬至10萬人時(shí)，僅僅心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠(chéng)之心來領(lǐng)導(dǎo)他們。”
這種虔誠(chéng)之心就是一種組織文化。組織要營(yíng)造良好的氛圍和文化，除了需要領(lǐng)導(dǎo)者自上而下灌輸理念之外，更需要培訓(xùn)管理者從員工入職的第一天開始就不斷傳播這種理念，使組織的價(jià)值觀深入人心，從而形成共同的價(jià)值觀。以北京松下控制裝置有限公司為例，他們奉行“七精神”和“5S”?！捌呔瘛笔侵福寒a(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)之精神；光明正大之精神、團(tuán)結(jié)一致之精神、奮發(fā)向上之精神、禮貌謙讓之精神、改革發(fā)展之精神、服務(wù)奉獻(xiàn)之精神。公司希望員工牢牢記住這些精神，每天都要宣讀，使之深入人心，化作行動(dòng)?！?S”則是指：整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng)。松下公司認(rèn)為，推行“5S”不僅能改善生產(chǎn)環(huán)境，提高產(chǎn)品品質(zhì)，更重要的是能夠改善員工的精神面貌，培養(yǎng)和吸引一流的人才，締造一流的企業(yè)。
另外，組織要想真正做到柔性培訓(xùn)，還必須搞清員工培訓(xùn)的內(nèi)部需求和外部要求有哪些，從總體上講，主要包括員工需求、職位需求和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者要求。
譬如，楊綿綿所主導(dǎo)的海爾市場(chǎng)鏈思想就體現(xiàn)了這樣的一種柔性培訓(xùn)的要求：?jiǎn)T工不再對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，而是對(duì)流程中的下一道工序負(fù)責(zé)。對(duì)于組織培訓(xùn)者而言，就要充分了解不同員工或同一員工不同時(shí)期的需求。比如，員工更愿意在哪方面得到提高，什么樣的發(fā)展趨向更符合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃等，這些問題需要培訓(xùn)管理者事先作出調(diào)研和規(guī)劃，培訓(xùn)管理者甚至要走在員工的前面，發(fā)現(xiàn)員工尚未發(fā)現(xiàn)的需求，從而使培訓(xùn)更具有前瞻性，更能夠適合快速變化的市場(chǎng)。
女性領(lǐng)導(dǎo)者的“灰姑娘七元素”
2007年夏天，李秀娟教授連續(xù)采訪了16位女性領(lǐng)導(dǎo)者，根據(jù)調(diào)研和訪談的感受，她把她們的成長(zhǎng)經(jīng)歷解讀為“現(xiàn)代灰姑娘的故事”，雖然時(shí)代不一樣，情節(jié)不一樣，但是精神是一樣的。
灰姑娘的童話可以提煉出七個(gè)元素：
第一個(gè)元素是灰姑娘的女性本質(zhì)：美麗、善良、有信心。女性要打下愛和自信的基礎(chǔ)；
第二個(gè)元素是轉(zhuǎn)變?；夜媚锏沫h(huán)境改變了，繼母有不合理的要求。但變化不是能選擇的，如何去面對(duì)變化是可以選擇的，要學(xué)會(huì)適應(yīng)和調(diào)整，最終才能找到解決方案；
第三個(gè)元素是同父異母的姐姐，代表競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。有競(jìng)爭(zhēng)不是對(duì)手的錯(cuò)。競(jìng)爭(zhēng)是常態(tài)。要提高競(jìng)爭(zhēng)能力，就得天天學(xué)習(xí)，如果排斥競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)失去很多機(jī)會(huì)；
第四個(gè)元素是如何面對(duì)困境?；夜媚锉焕渎?、虐待時(shí)不屈不撓，包容、諒解、拿得起、放得下；
第五個(gè)元素是夢(mèng)想?；夜媚镌谧罾щy的時(shí)候還有夢(mèng)想，希望參加舞會(huì)、遇見白馬王子。成功女性需要堅(jiān)持信念，熱情期待、積極樂觀。信念是活力的來源；
第六個(gè)元素是水晶鞋。參加舞會(huì)的機(jī)會(huì)被灰姑娘等到了，水晶鞋代表的是機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)不一定馬上就到，所以需要等待，機(jī)會(huì)來到的時(shí)候要牢牢把握；
第七個(gè)元素，王子。灰姑娘嫁給王子，說明命運(yùn)是未知的，一切都是可能的。她發(fā)現(xiàn)：沒有人從小就預(yù)見到自己的未來。但路是“半步半步半步走出來的，不是飛出來的”。不要好高騖遠(yuǎn)，也無需妄自菲薄。
現(xiàn)代灰姑娘追求的是心里的夢(mèng)想和激情。過去夢(mèng)想寄托在王子身上，如今的追求不再依附于男性了。有了愛和自信的基礎(chǔ)，積極面對(duì)環(huán)境變化，努力學(xué)習(xí)，迎接競(jìng)爭(zhēng)、挑戰(zhàn)乃至不公平待遇，保持夢(mèng)想，抓住機(jī)會(huì)，灰姑娘就可以實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。
彼得·德魯克論女性領(lǐng)導(dǎo)力
德魯克先生在2003年接受臺(tái)灣《商業(yè)周刊》采訪時(shí)對(duì)未來商業(yè)界的女性領(lǐng)導(dǎo)力作出了如下的論述，本刊節(jié)選如下。
在人類歷史的每一個(gè)階段，以及每一個(gè)人類社會(huì)，女性工作的分量都跟男性一樣的重。
只不過在所有的社會(huì)與人類歷史的所有階段，男性所執(zhí)掌的職位范圍比較大，以及他們所從事的工作種類比較多。
傳統(tǒng)上，“紡紗者”——那些轉(zhuǎn)紡紗輪的——都是女性。至于在歐洲最常見的姓氏之一“織布工”，則多半是由男性來擔(dān)任。在歐洲，女人負(fù)責(zé)擠牛奶，在美國(guó)則只有男人，真的只有男人，才能當(dāng)制陶工人。只有在日本才看得到少數(shù)女性也是陶匠。
不過知識(shí)性的工作已經(jīng)跨越了性別的界線了。
事實(shí)上，若論到最早年的專業(yè)知識(shí)工作，當(dāng)時(shí)依然還是為單一一個(gè)性別而設(shè)計(jì)的。1796年巴黎設(shè)立了EcoleNormale醫(yī)學(xué)院，就是專門為男性進(jìn)修研究醫(yī)學(xué)而設(shè)立的。當(dāng)時(shí)小學(xué)教育在歐洲已經(jīng)是義務(wù)教育，但是EcoleNormale則只專收男生。60年后，在1854年克里米亞戰(zhàn)爭(zhēng)期間，南丁格爾創(chuàng)立了護(hù)理專門學(xué)校，則完全只收女生。
但看看今天的狀況：EcoleNormale醫(yī)學(xué)院里有五成五的學(xué)生都是女性。而反過來看，美國(guó)的護(hù)理學(xué)校，則有40%的男生就讀。
美國(guó)最早的商學(xué)院（費(fèi)城的華頓商學(xué)院），成立于1880年代；而哈佛商學(xué)院則成立于1908年。然而，美國(guó)的商學(xué)院一直到1950年代，都還不接受女生。事實(shí)上我算是開風(fēng)氣之先，將女性學(xué)生引進(jìn)商學(xué)院的人。那時(shí)候我在紐約大學(xué)商學(xué)研究院任教，約莫在1955年或是1956年，我首度收了一個(gè)女學(xué)生。至于哈佛大學(xué)商學(xué)院，則一直到了約20年后才開始收女生。
我的這個(gè)學(xué)生，后來也成為美國(guó)首位女性高階經(jīng)理人。說實(shí)在的，當(dāng)年她剛畢業(yè)的時(shí)候，我為了幫她找一份像樣的工作，還真是費(fèi)了一番苦工，最后將她引薦進(jìn)入美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備銀行的紐約分行。她也在那里被拔擢為執(zhí)行副董事長(zhǎng)，以及研究中心執(zhí)行長(zhǎng)（不過，她已經(jīng)在25年前過世了）。
不過這已經(jīng)是昨天的事情了。現(xiàn)在我們可以更有把握的提出這個(gè)假設(shè)：女性將越來越在每一個(gè)管理的階層與男性一爭(zhēng)長(zhǎng)短。事實(shí)上如今美國(guó)許多超級(jí)大公司，例如，惠普康柏的CEO早已經(jīng)是女性了。不只如此，許多大學(xué)的校長(zhǎng)或董事長(zhǎng)也早就是女性了。她們可不是簡(jiǎn)單的，面對(duì)嚴(yán)峻競(jìng)爭(zhēng)的力道常讓男性甘拜下風(fēng)，至少我早就是這么想。
我認(rèn)為女性會(huì)在跟“自我”（self）有關(guān)的領(lǐng)域特別杰出，例如人力資源。不過女性經(jīng)理人最大的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)會(huì)出現(xiàn)在金融領(lǐng)域。我相信再過20年左右，絕大多數(shù)美國(guó)大公司的會(huì)計(jì)長(zhǎng)或財(cái)務(wù)長(zhǎng)都會(huì)是女性。
不過她們?cè)诠こ痰牟块T也會(huì)有很快的躍升。一個(gè)具體的例子，就是克雷蒙研究大學(xué)的彼得·德魯克商學(xué)研究所（PeterF.DruckerGraduateManagementSchoolatClaremontGraduateUniversity）剛剛完成的一項(xiàng)接班計(jì)劃。
我已經(jīng)差不多95歲了，一年前起，我不再在這個(gè)學(xué)校擔(dān)任教職，不過還是很投入的參與他們的校務(wù)規(guī)劃。德魯克商研所由六個(gè)校務(wù)董事共同管理，每位的任期是5年。在最近這次的會(huì)議中，我們決定除了這個(gè)學(xué)院的CEO（正式的頭銜是院長(zhǎng)）還可能是個(gè)男性以外，其余五個(gè)職位都將會(huì)是由五個(gè)能干的女性來擔(dān)任，她們現(xiàn)在也都是商研所的同事。我們只希望她們會(huì)愿意留下來接受領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，不會(huì)被其他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。
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