前不久，知名房企龍湖的一個(gè)內(nèi)部論壇聊天截圖引發(fā)業(yè)界熱議。一位剛?cè)肼殐蓚€(gè)月的新員工發(fā)帖稱贊公司有溫度的管理文化，不料引來(lái)老板吳亞軍的犀利吐槽：“公司不是家”。吳亞軍還在回復(fù)中說(shuō)：“我今天開(kāi)宗明義告訴大家，龍湖從成立第一天起，反對(duì) ‘家’文化！我們的關(guān)系首先是工作關(guān)系！龍湖講 ‘初心’、講價(jià)值觀，但也講結(jié)果導(dǎo)向，也講KPI，也講交付，也講淘汰！

　　吳亞軍不是第一個(gè)反對(duì)把“公司當(dāng)成家”的企業(yè)家。2004年柳傳志回復(fù)聯(lián)想被裁員工《聯(lián)想不是家》一文說(shuō)：“不能把企業(yè)當(dāng)成家是必然的。”華為創(chuàng)始人任正非也有類似的觀點(diǎn)：“靠感恩管理員工，是老板的無(wú)能！如果員工感恩華為，那么肯定是華為做錯(cuò)了什么，一定是華為給他的超過(guò)他應(yīng)得的。”

　　本文就和大家探討一下：為什么很多企業(yè)老板反對(duì)員工把“公司當(dāng)成家”？在營(yíng)造企業(yè)文化時(shí)，該如何把握家文化和狼文化的尺度呢？

　　過(guò)度“家文化”有時(shí)候會(huì)害了員工

　　眾所周知，龍湖在地產(chǎn)圈的口碑一直都還不錯(cuò)，無(wú)論是薪酬還是培養(yǎng)體系，是很多地產(chǎn)優(yōu)秀人才的向往之地。吳亞軍此次發(fā)聲不是針對(duì)員工個(gè)人，而是 “借題發(fā)揮”，她想要強(qiáng)調(diào)的是公司在保持人性化管理的同時(shí)，也不要忽略結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理。

　　陳春花教授說(shuō)：“不能產(chǎn)生績(jī)效的一切形式，都是浪費(fèi)。”企業(yè)最終講究的還是高績(jī)效的運(yùn)營(yíng)，結(jié)果導(dǎo)向的趨向不僅是對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)，對(duì)公司員工的發(fā)展也意義重大。如果過(guò)度講究人情溫暖，弱化業(yè)績(jī)表現(xiàn)，同樣也會(huì)失去職場(chǎng)的公平性，工作效率也會(huì)大打折扣。

　　心理學(xué)上有一個(gè)詞叫“自我界限”，指的是在人際關(guān)系中，個(gè)體清楚地知道自己和他人的責(zé)任和權(quán)力范圍。職場(chǎng)中，同樣需要界限感，不僅僅是與上下級(jí)關(guān)系中要有界限，還要分清企業(yè)文化的溫情與規(guī)范管理的界限。

　　作家劉潤(rùn)說(shuō)：“公司的家文化可以溫暖，也可以瞬間滾燙。”這是對(duì)企業(yè)文化的溫情與企業(yè)管理之間關(guān)系很好的詮釋。“家文化”還可能導(dǎo)致人事、獎(jiǎng)罰不分，讓員工模糊了企業(yè)文化的溫情與制度管理之間的界限，將會(huì)放大對(duì)自我的縱容，很容易觸碰企業(yè)管理禁忌，當(dāng)自己遭受淘汰時(shí)卻不自知。

　　員工在企業(yè)內(nèi)界限感的缺失以及“家文化”的熏陶，導(dǎo)致員工將企業(yè)當(dāng)做避風(fēng)港，以為可以一勞永逸。另外，很多企業(yè)把“公司就是你的家”掛在嘴邊，經(jīng)常只談感情不談錢，把家文化當(dāng)成壓榨員工、利用員工的幌子，這是需要所有職場(chǎng)人警惕的。

　　說(shuō)到底，企業(yè)與員工之間本質(zhì)是雇傭關(guān)系、聯(lián)盟關(guān)系，如果員工認(rèn)不清與企業(yè)之間的關(guān)系，認(rèn)知誤區(qū)容易讓員工喪失提升發(fā)展的動(dòng)力，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展不利。你以為家文化是人性化的體現(xiàn)，實(shí)則是溫水煮青蛙，害了員工。

　　過(guò)度“家文化”會(huì)拖累企業(yè)發(fā)展

　　去年，甲骨文公司大批量裁員，當(dāng)時(shí)被網(wǎng)友笑稱 “北京最大的養(yǎng)老院倒了”。如果一個(gè)企業(yè)真的成為了養(yǎng)老院，想必是管理出現(xiàn)了問(wèn)題，員工貢獻(xiàn)與企業(yè)付出不對(duì)等。

　　甲骨文公司的中后臺(tái)雖然做到了足夠的福利和溫暖，但是中后臺(tái)的支撐沒(méi)有保障前臺(tái)的運(yùn)作，導(dǎo)致跟不上時(shí)代的步伐，進(jìn)入了落后的賽道。因?yàn)檫^(guò)度追求人性化和高福利，錯(cuò)過(guò)了時(shí)代發(fā)展的良機(jī)，這樣的企業(yè)和國(guó)家還少嗎？

　　員工穩(wěn)定性過(guò)高未必是好事，可能是因?yàn)槠髽I(yè)給予員工的太多，讓員工失去奮斗的動(dòng)力。激勵(lì)性是留人的有效措施，但是如果過(guò)度的溫情讓員工依賴性太強(qiáng)或者有托付的想法，那么員工追求競(jìng)爭(zhēng)和進(jìn)步的決心會(huì)降低，這樣的組織整體發(fā)展的腳步也會(huì)放緩。

　　聯(lián)想柳傳志曾說(shuō)過(guò)：“如果企業(yè)真的用為局部員工負(fù)責(zé)的方法去考慮問(wèn)題，企業(yè)就會(huì)陷入一片兒女情長(zhǎng)之中，完全無(wú)法發(fā)展，中國(guó)就會(huì)失去聯(lián)想。因此企業(yè)前進(jìn)的主旋律只能是戰(zhàn)鼓，是激昂。”企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要以企業(yè)發(fā)展和大局觀的角度看待問(wèn)題，“家文化”的過(guò)度渲染將會(huì)成為企業(yè)的拖累，弱化管理中的結(jié)果導(dǎo)向和規(guī)范管理的嚴(yán)肅性。

　　如何防止“溫柔鄉(xiāng)成為英雄冢”？

　　“溫柔鄉(xiāng)是英雄冢”，如果員工滿懷“公司是家”的期待，公司的內(nèi)部管理肯定出現(xiàn)了問(wèn)題。那么在企業(yè)管理過(guò)程中，如何規(guī)避“家文化”對(duì)企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響，也將是企業(yè)管理者和HR需要解決的問(wèn)題。

　　引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，盤(pán)活內(nèi)部管理

　　隨著管理模式的升級(jí)，企業(yè)本身需要保持活力就要建立企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)形成全方位的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。通過(guò)優(yōu)勝劣汰，調(diào)動(dòng)決策層、管理層及員工的積極性和創(chuàng)造性。著名的“鯰魚(yú)效應(yīng)”就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層激發(fā)員工活力的有效措施，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立上下一心的組織團(tuán)隊(duì)，激發(fā)員工進(jìn)取心，讓組織保持恒久的活力。在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引導(dǎo)下，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)將會(huì)促進(jìn)自我能力發(fā)展的同時(shí)，推進(jìn)組織不斷進(jìn)步，從而形成一種良性的內(nèi)部管理循環(huán)。

　　回歸組織本質(zhì)，分權(quán)分責(zé)

　　組織更應(yīng)該注重責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)，當(dāng)組織目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織的意義也將不復(fù)存在。柳傳志在聯(lián)想30周年時(shí)寫(xiě)給全體員工的信中提到了“發(fā)動(dòng)機(jī)文化”，指出：最高管理層是大發(fā)動(dòng)機(jī)，子公司的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是同步的小發(fā)動(dòng)機(jī)。

　　只有大小發(fā)動(dòng)機(jī)都傾力投入，企業(yè)才能發(fā)展得更好。只有企業(yè)發(fā)展好了，反過(guò)來(lái)才能為大小發(fā)動(dòng)機(jī)創(chuàng)造更大的舞臺(tái)。組織注重責(zé)權(quán)分明，以創(chuàng)造價(jià)值為基準(zhǔn)，對(duì)比權(quán)力和責(zé)任，形成對(duì)等承擔(dān)，才是一個(gè)組織良性的管理特性。

　　獎(jiǎng)罰分明，強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)

　　任正非曾在《華為的冬天》中袒露了他由來(lái)已久的危機(jī)感：“10年來(lái)我天天思考的都是失敗，對(duì)成功視而不見(jiàn)，也沒(méi)有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感，也許是這樣才存活了10年。”

　　眾所周知，阿里一直踐行的是嚴(yán)格執(zhí)行271強(qiáng)制分布，旗幟鮮明地獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，打破大鍋飯和平均主義。這樣的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)組織活力，也能不斷強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中穩(wěn)步發(fā)展。高層的危機(jī)意識(shí)僅僅能夠促進(jìn)戰(zhàn)略的發(fā)展決策，將危機(jī)意識(shí)下放，設(shè)立獎(jiǎng)罰分明的制度，才能促使組織內(nèi)部形成上下同欲的憂患意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展助力。

　　對(duì)不起，公司真的不是家，我們所得到的東西，都是靠自我?jiàn)^斗換取到的。正確的對(duì)待個(gè)體與企業(yè)的關(guān)系，不僅能讓員工對(duì)自我認(rèn)知?jiǎng)澢褰缦蓿€能在規(guī)范管理中，不斷為企業(yè)發(fā)展的前端做好后盾！摒棄 “家文化”帶來(lái)的拖累，才能在企業(yè)發(fā)展管理中規(guī)避冗余，牢記目標(biāo)，減少管理資源的浪費(fèi)，更大程度地為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

　　用陳春花教授的一句話作為總結(jié)：公司不是一個(gè)家，企業(yè)管理應(yīng)該回歸企業(yè)本質(zhì)。

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